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            互聯網大潮下 如何留住人才?

            發布時間:2015-04-02 瀏覽:230

             

            權威咨詢機構怡安翰威特(Aon Hewitt)近兩年的調查中顯示,企業員工每年的平均離職率已上升至20%以上。這不禁讓組織心慌,為什么這個時代更難留住人?


            離職的真相

            馬云曾經說:員工的離職原因很多,只有兩點最真實,第一,錢,沒給到位;第二,心,委屈了。

            隨著80后已走上管理崗位或成為骨干員工,90后已漸漸在職場上嶄露頭腳,職場主流已是獨生子女的一代,他們被貫以“自我意識覺醒”、“互聯網思維”的一代,他們更關注自己與企業價值觀、思維和行為模式是否契合;具有網狀思維模式,使得跨界和轉行不再是不可逾越的障礙;沒有后顧之憂,更關注自我的感受等等,這都致使人才的流動速度加速。同時,由于高素質人才供求的不匹配,競爭對手之間激烈的薪酬競爭,激進的招聘模式等外部因素,也使人才保留的難度越來越大。

            在移動互聯網、大數據、云計算等科技因素不斷發展的背景下,人力資源從業者將面臨更多的挑戰:如何盤活組織內現有的資源,并重新加以利用?只有做得好,才能給人才以更多的發展機會和跳躍式的成長空間。

            因此,互聯網時代的特點在迫使企業和職能部門不得不對市場、用戶、產品、企業價值鏈,乃至必須對整個商業生態進行重新審視和思考。特別是對于企業的最重要資源——人才,要重新思考如何用互聯網精神去留人留心。

            把員工當客戶

            法國思想家伏爾泰的一句話:“我不同意你說的話,但我誓死捍衛你說話的權利”,一度被認為是集中反映了互聯網精神??梢哉f,平等是互聯網重要的基本原則。

            不得不承認,這個時代的員工需求越來越多元,且物質和精神需求都非常高。我們很難再找到“只看在錢的份上”的員工。金錢的需求已經退居次要位置,而更多的軟性的激勵,已成為真正留住員工的要素。

            在“用戶驅動產品”的時代,HR是否考慮過自己的客戶——員工的需求變化。京東商城,這個有著6萬員工的企業,他的企業大學在運用互聯網思維,做著令員工尖叫的課程,在抓住員工的痛點、尖叫點和引爆點上,做足了文章。此時,留住人心的關鍵點就是:你能不能用員工的方式與之對話,能不能讓員工成為企業的忠實粉絲。當HR們還在思考如何給員工做培訓更吸引人、如何做維護員工關系更貼心、如何做激勵更有效時,不妨問問你的客戶:你們的需求在哪里?你們需要怎樣的產品?是不是可以滿足個性化的需求?

            人力資源應該告別大規模定制時代,而走向更加個性化的服務時代。人力資源部門要提升自己的戰略地位,就要成為業務部門的合作伙伴,必須從關注“事務”轉變成兼顧“人”。隨著近兩年來廣泛提倡的HRBP(人力資源業務合作伙伴)的概念,正是在加速人力資源工作走向以“用戶需求”為核心價值的步伐。

            于是,當組織和員工可以在一個頻率上對話,通過平等的溝通平臺,用相通的語言去溝通,必然會提升員工的滿意度。

            大數據中的秘密

            曾經,企業會請專業的調研機構做薪調查,以了解和界定自己企業薪酬的競爭力。然而,今天的薪酬,已經可以說是越來越透明。百度上一個發問,就會有網友爭相搶答,曬工資、曬福利,簡單得像曬被子一樣稀松平常。

            而互聯網思維的特點是,一切以數據為支撐,而這些海量的數據,也并不難獲取,關鍵在于你是不是進行了更深入的分析,甚至是不斷地將信息組合,再次利用。如要通過數據分析,不難發現員工行為背后的蛛絲馬跡。像員工的出勤率突然變少,培訓活動參與不積極,等等,都可能反映出一些動向。此時,需要HR和管理者細心了解和觀察這些現象產生的原因。

            同時需要學會,通過建立模型,將大數據進行有效分析,可從中總結出人力資源工作開展的軌跡和規律。比如,什么樣的管理方式,能提升當下人員的穩定性?員工為什么會留在公司或離開公司?員工的哪些潛在訴求可能被忽略?在現有的人才流失率中,有多少是關鍵人才?又有多少在職人員可能面臨著這些問題?這些都可以通過數據進行認真的分析和比對,隨后給出更為科學的激勵方案。

            不可忽視的“去意”信號

            眾所周知,管理幅度與管理層次直接影響著管理的效率。作為HR,留人、留心你能做多少工作?你最能做、也最該做好的是將有限的資源,最大化的去留住組織需要的人才。

            除了薪酬設計、培訓設計、員工關系管理等關鍵問題,HR們同樣需要借助外力——老板、中高層管理者,從組織架構、企業文化、領導力、戰略等等方面,推動人才保留計劃的實現。

            HR更需要借助關鍵人才,去留住更多的關鍵人才,成為業務經理在領導力方面的輔導員,使員工不會因為其行為失當而造成流失。甚至,HR也該有意識地統計,某個經理人團隊的員工流失率。當某個經理人麾下的員工離職率高于企業普遍水平或同行業、同業務類型的水平,那么是不是意味著需要針對其本人進行輔導?或者這個經理人,會否存在某些領導力方面的問題?

            最后,如果當你發現員工有以下情形,就要注意,他可能有“去意”了。

            首先,性情突變。無論是員工突然從叛逆變得溫順,還是曾經溫順的員工,突然開始與人發生沖突,都可能是他開始表達:不爭或者不忍了;

            第二,請假和出去接電話的次數增多(除身體原因外),又沒有什么具體、明確的理由;

            第三,欲言又止,對工作熱情減弱,不愿意接受原本能勝任的工作任務;

            第四,什么都不拒絕,卻又不好好完成;

            第五,關心社保、公基金的轉移,以及催促報銷等問題;

            第六,微博、微信這些互聯網平臺上出現反常狀態,都可能是一種信號。

            最后,還是要老生長談,即使員工要離開,也要讓他心懷感激地離開。誰敢斷定,老員工將來不會重回老東家,或成為老東家的業務伙伴呢?有時,留住人心比留住人更重要。

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